Οι μελετητές λένε ότι οι διακοπές λειτουργίας και η απομακρυσμένη εργασία απέδωσαν πληροφορίες για τους εργοδότες, τους εργαζόμενους

Τώρα που τα εμβόλια COVID-19 είναι επιτέλους εδώ, οι εργοδότες έχουν αρχίσει να αναζητούν μια ενδεχόμενη πλήρη επιστροφή στο χώρο εργασίας τους επόμενους μήνες. Ωστόσο, παρόλο που τα γραφεία τους μπορεί να μοιάζουν ακριβώς όπως την περασμένη άνοιξη, όταν οι περισσότεροι οργανισμοί μετατόπισης σε απομακρυσμένες επιχειρήσεις, θα διαπιστώσουν ότι τα πράγματα θα είναι πολύ διαφορετικά, λέει η σχολή του Harvard Business School (HBS) που μελετά τον κόσμο της εργασίας.

Η πανδημία έχει επιταχύνει τις μακροοικονομικές τάσεις στη συμπεριφορά των καταναλωτών, στη διαχείριση των επιχειρήσεων και στην πρόσληψη. Αυτό, μαζί με τις γνώσεις που αποκτήθηκαν από μήνες προσαρμογών στους ρόλους εργασίας, τα χρονοδιαγράμματα, τις ρουτίνες και τις προτεραιότητες, ώθησαν τους εργοδότες και τους υπαλλήλους να επανεξετάσουν πολλές προεπιλεγμένες παραδοχές σχετικά με το τι κάνουν, μαζί με το πώς και γιατί το κάνουν.

Οι αλλαγές θα διαφέρουν ανάλογα με τον τομέα και τον εργοδότη, αλλά οι ειδικοί προβλέπουν ότι η ευελιξία και η ασφάλεια θα είναι κορυφαίες προτεραιότητες που θα μπορούσαν, για παράδειγμα, να επανεξετάσουν την πενταήμερη εβδομάδα εργασίας και τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι κερδίζουν και περνούν χρόνο διακοπών. Επίσης, η δυναμική ισχύος μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων θα αλλάξει καθώς ο καθένας θα επανεκτιμήσει τους ρόλους του άλλου υπό το φως αυτών που έμαθαν κατά την πανδημία. Και οι οργανισμοί πιθανότατα θα δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στη φροντίδα ψυχικής υγείας των εργαζομένων, ρίχνοντας μια πιο προσεκτική ματιά στις καθημερινές προσωπικές πιέσεις που αντιμετωπίζει το προσωπικό τους.

«Είναι το επόμενο κανονικό στο οποίο κατευθυνόμαστε, όχι« πίσω στο φυσιολογικό »και ότι, για πολλές εταιρείες, θα παρουσιάσει αλλαγές στις εργασιακές πρακτικές, αλλαγές στις προσδοκίες των εργαζομένων από τον εργοδότη τους και εταιρείες που μαθαίνουν από αυτήν την πίεση για το τι μπορούν να κάνουν για να είναι πιο αποτελεσματικοί και αποδοτικοί και ελκυστικοί εργοδότες », δήλωσε ο Joseph B. Fuller , καθηγητής διαχειριστικής πρακτικής και συνιδρυτής του προγράμματος Managing the Future of Work στο HBS

Μία από τις πρώτες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις θα είναι το ερώτημα εάν θα ρωτήσουν, ή ακόμη και να επιμείνουν, στους εργαζομένους να εμβολιαστούν πριν επιστρέψουν στη δουλειά. Για διάφορους λόγους, δεν θα συμφωνήσουν όλοι να το πράξουν, αφήνοντας τους εργοδότες να αγωνιστούν με το πώς να προστατεύσουν τους άλλους υπαλλήλους, τους πελάτες και τους πελάτες τους, χωρίς να παραβιάζουν τους νόμους περί αστικών δικαιωμάτων.

Ένα χρόνο μετά την πανδημία, η Διοίκηση Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία (OSHA), η ομοσπονδιακή ρυθμιστική αρχή που επιβλέπει την ασφάλεια του χώρου εργασίας στον ιδιωτικό τομέα και στις 50 πολιτείες, δεν είχε θεσπίσει εθνικά πρότυπα ασφάλειας COVID υπό τον Πρόεδρο Τραμπ, αφήνοντας μεμονωμένες εταιρείες και βιομηχανίες, όπως συσκευασία κρέατος , να ορίσουν τα δικά τους πρωτόκολλα και πολιτικές.

«Είναι μπανάνες να εμπιστευόμαστε τις αποφάσεις μας για τη δημόσια υγεία σε διαχωρισμένους, ατομικούς εργοδότες που λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις σχετικά με το τι είναι αρκετά καλό και τι όχι», δήλωσε ο Terri Ellen Gerstein , διευθυντής του προγράμματος κρατικής και τοπικής επιβολής στο Πρόγραμμα Εργασίας και Ζωής του Harvard Law School . «Με την OSHA να παραιτείται της ευθύνης της, αυτό συμβαίνει σε πάρα πολλά μέρη.»

Ο Πρόεδρος Joseph R. Biden Jr. υπέγραψε εκτελεστική εντολή στις 21 Ιανουαρίου, διευθύνει την OSHA να εκδώσει αναθεωρημένη καθοδήγηση ασφάλειας COVID-19 για τις επιχειρήσεις μέσα στις επόμενες δύο εβδομάδες. Η παραγγελία ζητά επίσης από τον οργανισμό να εξετάσει το ενδεχόμενο καθορισμού προσωρινών προτύπων ασφαλείας COVID έκτακτης ανάγκης, συμπεριλαμβανομένου του κατά πόσον θα πρέπει να απαιτούνται μάσκες στους χώρους εργασίας, έως τις 15 Μαρτίου. μια επισκόπηση από πάνω προς τα κάτω των προσπαθειών επιβολής του OSHA, την οποία οι εργαζόμενοι υποστηρίζουν, συμπεριλαμβανομένου του Gerstein, έχουν ονομάσει χαλαρή · και αρχίστε να εστιάζετε την επιβολή σε εταιρείες που εμπλέκονται σε παραβιάσεις μεγάλης κλίμακας. Ωστόσο, η εντολή δεν αφορούσε το ζήτημα του κατά πόσον οι εργοδότες θα μπορούσαν να απαιτηθούν από τους εργοδότες για εμβολιασμό πριν επιστρέψουν στους χώρους εργασίας τους.

Οι εργοδότες θα πρέπει «να συστήσουν απόλυτα» τους εμβολιασμένους υπαλλήλους, αν αυτός είναι ο στόχος τους, αλλά όχι να το ζητήσουν, συμβουλεύει η Ashley V. Whillans , μια συμπεριφορική ψυχολόγος στο HBS, η οποία πρόσφατα ερεύνησε 44.000 απομακρυσμένους εργαζόμενους σε 44 πολιτείες των ΗΠΑ και 88 χώρες για να μελετήσει πώς η πανδημία επηρεάζει τις συμπεριφορές και τις συμπεριφορές στο χώρο εργασίας.

«Κάντε μια πολιτική εξαίρεσης, αλλά ακολουθήστε μια επίσημη διαδικασία εξαίρεσης που δεν συνεπάγεται την αποστολή μηνύματος ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο αφεντικό σας ή να μιλήσετε με έναν συγκεκριμένο διευθυντή στο γραφείο. Έχουμε δείξει σε άλλα πλαίσια ότι η ύπαρξη επίσημων πολιτικών που δεν περιλαμβάνουν την ομιλία σε άλλο άτομο που είναι άμεσα υπεύθυνο για την αποζημίωσή σας μπορεί να βοηθήσει τους υπαλλήλους να αισθάνονται αυτοπεποίθηση στη λήψη αποφάσεων που είναι πιο ευθυγραμμισμένες με τις προσωπικές τους αξίες και λιγότερο πιθανό να λαμβάνουν αποφάσεις βάσει » για το πώς μπορεί να τους αντιληφθούν οι άλλοι, είπε.

«Νομίζω ότι τα ζητήματα στο χώρο εργασίας στη χώρα μας αντιμετωπίζονται συχνά με αυτόν τον τρόπο μηδενικού αθροίσματος, όπου τα συμφέροντα των εργαζομένων θεωρούνται αντίθετα προς τα επιχειρηματικά συμφέροντα», δήλωσε ο Gerstein. «Και αυτή είναι πραγματικά μια κατάσταση όπου όλοι πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποι είναι ασφαλείς στη δουλειά.»

Αυτή είναι μόνο η αρχή. Η πανδημία έχει συγκλονίσει τα θεμέλια ενός μοντέλου στο χώρο εργασίας που ήταν σχετικά αμετάβλητο από τα τέλη της δεκαετίας του 1920: οι εργαζόμενοι που ταξιδεύουν από το σπίτι σε χώρο εργασίας πέντε ημέρες την εβδομάδα, μεταξύ 9 π.μ. και 5 μ.μ., για να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους.

Από τον Μάρτιο, οι εργοδότες είχαν χρόνο να επανεκτιμήσουν ποιες θέσεις εργασίας και εργαζόμενοι είναι πραγματικά απαραίτητοι για την επιτυχία της επιχείρησής τους, ενώ οι εργαζόμενοι μπόρεσαν να επανεξετάσουν τις καθημερινές απαιτήσεις των θέσεων εργασίας τους στη ζωή τους, όπως ταξίδια, μετακινήσεις ή μετά από άκαμπτη εργασία Πρόγραμμα ημέρας και αν είναι ακόμα πρόθυμα να τα ανεχθούν, δήλωσε ο Φούλερ, ο οποίος επίσης συμπροεδρεύει το Πρόγραμμα Εργατικού Δυναμικού με τη Σχολή του Χάρβαρντ Κένεντι και τη Σχολή Εκπαιδευτικής Εκπαίδευσης του Χάρβαρντ.

Αυτό οδήγησε σε κάποτε λιγότερο συνηθισμένες τάσεις όπως η ευελιξία στο χώρο εργασίας, η «εργασία από οπουδήποτε» και οι εικονικές συναντήσεις γίνονται πιο mainstream. Με την ευρύτερη αποδοχή, η Fuller αναμένει ότι πολλές βιομηχανίες που βασίζονται στη γνώση θα μεταβούν σε μια τετραήμερη εβδομάδα εργασίας, θα μειώσουν σημαντικά τα ταξίδια για εσωτερικές δραστηριότητες, όπως συναντήσεις κατάρτισης και πωλήσεων και θα καταργήσουν τις πολιτικές διακοπών που συνδέονται με τα χρόνια υπηρεσίας ενός υπαλλήλου. Αντ ‘αυτού, οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να αφιερώσουν όσο χρόνο ήθελαν με την προϋπόθεση ότι ολοκληρώθηκε η δουλειά τους, μια προσέγγιση που ακολούθησε για πρώτη φορά οι εταιρείες Silicon Valley

Τους επόμενους μήνες, οι εργοδότες θα πρέπει να παρέχουν περισσότερη υποστήριξη στους υπαλλήλους από ποτέ, δήλωσε ο Ashley V. Whillans, ψυχολόγος συμπεριφοράς στο Harvard Business School.

Έχει επίσης διαταράξει την ισορροπία ισχύος στην εργασία. Όπου οι εργοδότες συνήθιζαν να καθορίζουν τους όρους απασχόλησης – πού, πότε και πώς γίνεται η δουλειά – ο Φούλερ είπε ότι το ερώτημα «ποιος αποφασίζει» είναι τώρα πολύ πιο δύσκολο.

Οργανισμοί που προσφέρουν στους υπαλλήλους τη δυνατότητα να εργάζονται ευέλικτα προγράμματα για τις εργάσιμες ημέρες, να επιλέγουν πότε και πώς μπαίνουν στο γραφείο και που έχουν υιοθετήσει αυξημένες προφυλάξεις ασφαλείας COVID έχουν τη μεγαλύτερη βαθμολογία με τους δικούς τους εργαζόμενους, δήλωσε η Whillans. Έτσι, καθώς οι εργοδότες προετοιμάζονται να ανοίξουν ξανά, θα ήταν συνετό να διατηρήσουν και να τονίσουν τους κανονισμούς σχετικά με την ευελιξία και την ασφάλεια της εργασίας και να επιτρέψουν στο προσωπικό να επιστρέψει στον χώρο εργασίας κατά την κρίση του.

«Οι οργανισμοί πρέπει να επικοινωνούν με σαφήνεια με τους υπαλλήλους τις προσδοκίες τους για τη δέσμευση των εργαζομένων, πόσο συχνά υποθέτουν ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να έρθουν και αν υπάρχουν αλλαγές στις πολιτικές γραφείου, όπως τα γεύματα ή οι κοινόχρηστοι χώροι δεν είναι διαθέσιμοι, πρέπει να το κοινοποιήσουν σαφώς ως μια προφύλαξη ασφαλείας », είπε ο Whillans. Πολύ συχνά, οι εταιρείες «υπο-επικοινωνούν» από το φόβο για το πώς θα λαμβάνονται μηνύματα, όταν η έρευνα δείχνει ότι η μεταφορά όσο το δυνατόν περισσότερων πληροφοριών, είναι σχεδόν «υπερβολικά διαφανής», βοηθά τις επιχειρήσεις να κερδίσουν εμπιστοσύνη.

Ένα αποτέλεσμα της πανδημίας που θα παραμείνει πολύ μετά το άνοιγμα των επιχειρήσεων είναι η ψυχική υγεία των εργαζομένων, λένε οι Whillans και Fuller.

Οι φυσικές, κοινωνικές και οικονομικές επιπτώσεις του ιού δεν έχουν γίνει αισθητές εξίσου, γεγονός που οδήγησε σε «σημαντικά» στελέχη ψυχικής υγείας, συμπεριλαμβανομένου του αυξημένου άγχους και της κατάθλιψης, σε ανθρώπους σε κάθε επίπεδο εντός των οργανισμών και σε διάφορες βιομηχανίες. Ακόμα και εκείνοι που δεν αρρώστησαν ή απολύθηκαν αναφέρουν ανησυχίες για τη δική τους υγεία και για τους αγαπημένους τους, την πιθανότητα απώλειας εισοδήματος, ή απλώς τη συνεχή αβεβαιότητα σχετικά με το πότε, ή εάν, η ζωή τους θα επιστρέψει στο φυσιολογικό, δήλωσε ο Whillans.

«Είναι πραγματικά μια κατάσταση όπου όλοι πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι άνθρωποι είναι ασφαλείς στη δουλειά.»

– Terri Ellen Gerstein, Νομική Σχολή του Χάρβαρντ

«Παρατηρούμε υψηλά επίπεδα εξουθένωσης και άγχους», ακόμη και μεταξύ των εργαζομένων που εξακολουθούν να φαίνονται να λειτουργούν υψηλά, δήλωσε ο Whillans. Με την τρέχουσα οικονομική ύφεση, οι εργαζόμενοι «δεν έχουν το κίνητρο να μιλούν ανοιχτά και ειλικρινά για το άγχος και την απογοήτευσή τους» από φόβο, ή αντιμετωπίζουν ελαχιστοποιώντας την επίδρασή του με συγκρίσεις με άλλους που φαίνεται να είναι χειρότεροι.

«Οι χώροι εργασίας δεν έχουν καλή αντίληψη στα βάθη του άγχους που αντιμετωπίζουν οι εργαζόμενοι», είπε.

Ο Φούλερ είπε ότι πολλοί ηγέτες των επιχειρήσεων έλαβαν μια «πραγματική κλήση αφύπνισης» σχετικά με την παρουσία των ζητημάτων ψυχικής υγείας μεταξύ των εργαζομένων κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου εργασίας-από-σπίτι, ειδικά το άγχος και την κατάθλιψη που προκλήθηκε από την πανδημία και «τους απογοητεύει». για να δείτε από πρώτο χέρι πόσο οξεία μπορεί να είναι τα αποτελέσματα. Δίνεται επίσης σε πολλούς μια καλύτερη κατανόηση των καθημερινών περιπλοκών που πρέπει να περιηγηθούν τα μέλη του προσωπικού τους, όπως η φροντίδα των μικρών παιδιών ή των ηλικιωμένων γονέων, για να είναι σε θέση να φτάσουν στο γραφείο και να είναι παραγωγικοί. «Τους ανάγκασε να αναλογιστούν το σύνολο της εμπειρίας ζωής των εργαζομένων τους», πρόσθεσε.

Τους επόμενους μήνες, οι εργοδότες θα πρέπει να παρέχουν περισσότερη υποστήριξη στους εργαζομένους από ποτέ, είτε με τη μορφή προσωρινής ανακούφισης, κατανομής θέσεων εργασίας ή άλλων κινήτρων, προκειμένου να τους βοηθήσουν να αντιμετωπίσουν το αυξημένο άγχος που έχουν βιώσει, είπε. Whillans.

ΣΧΕΤΙΖΕΤΑΙ ΜΕ:

Η πανδημία ωθεί την ψυχική υγεία στο σημείο ρήξης

Οι ειδικοί λένε ότι οι νέοι, πρώτοι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να έχουν μακροχρόνιες επιπτώσεις

Η διακοπή των εργασιακών σχέσεων προσθέτει προβλήματα ψυχικής υγείας κατά τη διάρκεια πανδημίας

Η μελέτη λέει ότι αυτοί οι δεσμοί έχουν περισσότερο βάρος επειδή είμαστε λιγότερο αλληλένδετοι αυτές τις μέρες

Ο Fauci λέει ότι η ασυλία των κοπαδιών είναι δυνατή μέχρι το φθινόπωρο, «κανονικότητα» έως το τέλος του 2021

Οι ειδικοί περιγράφουν άγνωστα το εμβόλιο, πρέπει να συνεχίσουν να καλύπτουν, να απομακρύνονται

Πώς o COVID έριξε το επίκεντρο των ασθενών δικαιωμάτων των εργαζομένων

Οι Block και Sachs επισημαίνουν ελαττώματα στο δίκτυο κοινωνικής ασφάλισης, ένα αδιάφορο OSHA και ένα σύστημα που ευνοεί τους εργοδότες έναντι των εργαζομένων

«Οι οργανώσεις είναι πιθανό να χάσουν να σκεφτούν την ευημερία ως έναν από τους παράγοντες λήψης αποφάσεων που εξετάζει εάν ανοίγουν και πώς ανοίγουν», είπε. «Θα ήθελα να υπογραμμίσω πραγματικά τη σημασία των οργανισμών να μην παραβλέπουν τις ανησυχίες για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, διότι οι εξαντλημένοι εργαζόμενοι θα είναι λιγότερο παραγωγικοί και πιθανότερο να σταματήσουν».

Σχεδόν κάθε επιχείρηση έχει ανακαλύψει νέα πράγματα, τόσο καλά όσο και κακά, για τον εαυτό τους τους τελευταίους 10 μήνες, αλλά οι πιο έξυπνοι θα έχουν χρησιμοποιήσει το χρόνο για να κάνουν και νέες και διαφορετικές ερωτήσεις από τον εαυτό τους, δήλωσε ο Fuller.

«Πρέπει να χρησιμοποιήσουν τη μάθησή τους από αυτήν την περίοδο για να κάνουν ερωτήσεις όπως: Τι έχω μάθει για το τι επιτρέπει στους ανθρώπους να είναι παραγωγικοί και να έχουν καλύτερη ποιότητα ζωής; Και, θα πρέπει να επανεξετάσω τον τρόπο που κάνουμε τα πράγματα εδώ με βάση αυτό; Τι έμαθα για την επικοινωνία με το εργατικό δυναμικό μου; Και τι θέλω να σιγουρέψω ότι θα συνεχίσουμε να κάνουμε γιατί [η] πρακτική που αναπτύξαμε σε αυτήν την κρίση είναι καλύτερη από ό, τι κάναμε; “

 

Πηγή: https://news.harvard.edu/gazette/